초고령사회에 진입한 한국은 노동공급 감소와 성장 잠재력 저하를 완화하기 위해
고령층 인력을 적극적으로 활용해야 한다는 의견이 나왔다. 리치에서 자세히 소개한다.
한국은행이 ‘초고령사회와 고령층 계속근로 방안’을 주제로 발간한 ‘BOK 이슈노트’에 따르면 성·연령별 고용률이 현재 수준을 유지한다는 가정하에 앞으로 10년간 노동공급(임금 근로자 기준) 규모는 141만 명 감소할 것으로 예상되며 이는 현재 노동공급량의 6.4%에 해당하는 수준이다. 이는 앞으로 10년간 GDP를 3.3%(연 0.33%) 낮추는 요인으로 작용한다.
한은은 “고령층의 높은 계속근로 의지, 은퇴 후 소득 공백, 낮은 만족도의 정부 노인 일자리 사업 등을 종합적으로 고려할 때 고령층이 더 오래 생산적으로 일할 수 있는 노동시장을 만드는 것이 시급한 과제”라고 밝혔다.
이어 “연금 수급 개시 연령이 단계적으로 상향 조정됨에 따라, 2028년 이후 60세에 정년퇴직하는 고령층은 연금 수급 개시 전까지 5년의 소득 공백(60~64세)이 발생하게 된다”며 “높은 계속근로 의지에도 상당수의 고령층은 본인이 종사하던 주된 일자리에서 계속 일하지 못하고 단순노무직 등으로 내몰리고 있는데, 이를 막기 위해 기존 경력을 활용하면서 생산성을 유지할 기회를 늘릴 필요가 있다”고 전했다.
최근 늘고 있는 정부 노인 일자리는 봉사활동 개념의 공익서비스 유형이 대부분으로, 경력개발과 소득보전 측면에서 양질의 일자리라고 보기는 어렵다고도 했다.
보고서는 “2016년 임금체계 조정 없이 시행된 정년 연장은 고령층 고용을 증가시키는 효과가 있었지만, 그 혜택이 유노조·대기업 일자리에 집중됐고, 조기퇴직 증가 등의 부작용을 초래했다”고 했다.
보고서 분석에 따르면 정년 연장으로 2016~2024년 중 55~59세 임금근로자 고용률은 1.8%p(약 8만 명), 상용근로자 고용률은 2.3%p(약 10만 명) 증가한 것으로 나타났다.
다만 시간이 지나면서 고령층 고용 증가 효과가 점차 감소했다. 이는 기업이 법적 정년 연장으로 인한 추가적 부담을 조기퇴직 유도 등 인사·노무 정책으로 상쇄하려 했음을 시사한다.
또 정년 연장으로 인한 고령층 고용 증가 효과는 노동조합 비중이 높은 일자리일수록 크게 나타났는데, 이러한 경향은 대기업에서 더욱 두드러졌다. 이는 정년 연장의 혜택이 고용 보호가 상대적으로 강한 유노조, 대기업 일자리에 집중되면서 노동시장 이중구조가 심화했을 가능성이 크다는 점을 시사한다.
아울러 고령 근로자가 1명 늘어날 때 청년 근로자는 약 1명(0.4~1.5명) 감소한 것으로 조사됐다. 대기업과 같이 청년층 선호도가 높은 일자리에서 이러한 현상이 더욱 두드러졌다.
정년 연장이 2016~2024년 중 23~27세 고용에 미친 영향을 분석해 보면 임금근로자 고용률은 6.9%(약 11만 명), 상용근로자 고용률은 3.3%(약 4만 명) 줄어든 것으로 나타났다. 이를 앞서 분석한 고령층 고용에 대한 효과와 비교해 보면 고령층 근로자 1명 증가 시 청년층 근로자는 0.4~1.5명 감소한 것으로 추정됐다.
보고서는 “청년층 고용 감소는 임금체계 변화 없이 갑자기 정년을 연장하면서 고령 근로자가 늘어나게 되자, 기업들이 비용 부담을 줄이기 위해 상대적으로 조정이 쉬운 신규 채용을 줄였기 때문”이라며 “이는 정년 연장에 따른 고령층 고용 증가 효과가 컸던 유노조·대기업에서 청년층 고용 감소 효과도 컸다는 결과와도 일관된다”고 했다.
임금은 정년 연장으로 고령층보다는 청년층과 중년층을 중심으로 하락했지만, 중장기적으로는 그 하락 폭이 축소했다. 정년 연장에 따른 2013~2019년 중 임금 변화를 보면 고령층과 대체 관계가 높은 장년층에서 임금 감소 폭이 가장 컸다.
반면 고령층은 임금에 유의미한 변화가 없었는데, 이는 정년 연장으로 고용을 유지한 고령층의 경우 임금 조정이 많지 않았을 뿐만 아니라 이들의 임금 수준이 동 연령대의 다른 취업자보다 상대적으로 높은 데 기인할 가능성이 크다고 보고서는 밝혔다.
임금에 대한 더욱 장기적 효과(2013년 대비 2023년 변화)를 보면 하락 폭이 다소 축소했다.
보고서는 “이는 정년 연장 시행 이후 시간이 지나면서 기업들이 다양한 인사·노무 정책을 도입해 고령 근로자 증가로 인한 인건비 부담을 일부 완화했을 가능성을 시사한다”며 “이러한 결과는 연공형 임금체계와 고용 경직성을 유지한 채 정년만 법적으로 연장할 때 의도치 않은 부작용이 크게 나타날 수 있다”고 짚었다.
“기업에 재고용 의무 부과 단계적 접근 필요”
초고령사회에 진입한 일본의 사례를 보면 점진적, 단계적으로 계속근로 제도를 도입했고 임금 조정이 병행됐다. ‘60세 정년 → 65세 고용 확보 → 70세 취업 기회 확보’로 이어지는 계속근로 로드맵을 1998년부터 2025년까지 약 30년에 걸쳐 점진적으로 도입했다.
또 정년 연장, 정년 폐지, 퇴직 후 재고용 등 기업 특성에 맞는 계속근로 형태를 노사가 합의해 유연하게 채택하도록 허용했다. 평균 약 40%에 달하는 수준의 임금 조정이 병행됐고, 직무 조정이 이루어지는 사례도 많았다.
보고서는 “2016년 정년 연장 경험, 일본 사례 등을 고려할 때 앞으로 고령층 계속근로를 위한 정책 방향은 법정 정년 연장보다 퇴직 후 재고용이 바람직하다고 판단된다”며 “지금처럼 연공형 임금체계, 고용 경직성, 60세 정년이 맞물려 있는 상황에서 정년연장만으로 고령층 계속근로 문제를 해결하려 한다면 청년고용 위축 등 의도치 않은 부작용이 반복될 우려가 있다”고 봤다.
이어 “이에 반해 퇴직 후 재고용 제도, 즉 정년에 도달한 근로자와 근로관계를 종료한 후 새로운 근로계약을 해 다시 고용하는 제도를 강화하고 개선하면 임금체계를 개편하고 근로조건을 유연하게 조정하면서 고령층 계속근로를 장려할 수 있는 장점이 있다”고 했다.
아울러 “다만 재고용을 단기간 내 법적으로 의무화하기보다는, 초기에는 유인 체계를 통해 자율적으로 재고용 제도의 확산을 유도하고 이후 점진적으로 기업에 재고용 의무를 부과하는 단계적 접근이 필요하다”며 “단기간 내 재고용을 의무화하면 근로자의 교섭력이 강화되면서 현행 임금체계의 경직성을 해소하기 어렵기 때문에 예상치 못한 부작용이 반복될 우려가 있다”고 예상했다.
또 일본이 65세 계속 고용을 의무화한 시기에 비하면 고령화 수준이 다소 낮아, 자발적으로 재고용 제도를 활성화할 시간적 여유가 있다는 점도 고려할 필요가 있다고 부연했다.
보고서는 “계속근로가 성공적으로 정착하면 고령층 근로자는 생애 주된 일자리에서 생산성을 유지하며 더 오래 일할 기회가 확대된다”며 “이는 노동 공급 감소에 따른 성장 둔화를 완화하고 개인의 소득 안정성 확보에도 기여할 수 있다”고 전했다.
이번 연구의 모의실험에 따르면 65세까지 계속근로가 가능하면 앞으로 10년간 성장률을 0.9~1.4%p(연 0.1%p) 증가시키는 효과가 있는 것으로 추정됐다. 이는 인구 감소로 인한 경제성장률 하락의 3분의 1 정도는 막을 수 있다는 뜻이다.
또 근로자 개인 측면에서도 65세까지 계속 근로하게 되면 기존 소득 공백 기간(60~64세) 동안 정부가 제공하는 노인 일자리에 종사하는 경우보다 월 소득이 179만 원 증가하고, 65세 이후 연금 수령액도 월 14만 원 증가할 것으로 예상됐다.
이성범 기자
